Whisteblowing

1. Premessa

SCIAKY EUROPE opera in un quadro di concorrenza leale con onestà, integrità, correttezza e buona fede, nel rispetto dei legittimi interessi di tutti gli Stakeholder interni ed esterni all’azienda. In particolare, SCIAKY EUROPE promuove la Responsabilità Sociale - intesa come integrazione delle preoccupazioni sociali ed ambientali all’interno della propria visione strategica - condividendo quanto attuato al riguardo in modo sistematico.

Lealtà, Etica e Rispetto, Merito, Eccellenza e Innovazione, ma anche Sicurezza e Tutela della Salute dei lavoratori, Ambiente, Qualità e Performance, Crescita Sostenibile, Internazionalità e Diritti ed Orientamento al Cliente sono i valori cardine alla base del modus operandi di SCIAKY EUROPE, valori questi su cui l’azienda fonda e promuove il proprio rapporto di fiducia con tutti i suoi Stakeholders, ovvero i propri portatori di interesse.

A tal proposito tutti coloro che lavorano o operano per conto o in favore di SCIAKY EUROPE, o che con essa intrattengono relazioni d’affari, senza distinzioni o eccezioni, sono chiamati ad osservare e a fare osservare tali principi nell’ambito delle proprie funzioni e responsabilità. In nessun modo la convinzione di agire nell’interesse o a vantaggio della Società può giustificare l’adozione di comportamenti in contrasto con questi principi.

In tale ottica la corruzione o una condotta disdicevole in termini di abusi o molestie discriminanti sono ostacoli intollerabili alla capacità dell’Azienda di operare il proprio business e l’Alta Direzione di SCIAKY EUROPE è impegnata a tutto campo a promuovere l’applicazione del Codice Etico aziendale e della Tolleranza Zero verso abusi e molestie al fine di garantire un ambiente lavorativo inclusivo e rispettoso, dove il merito e l'uguaglianza di opportunità sono promossi attivamente. Il pieno rispetto delle leggi e dei regolamenti, l’integrità etica e morale nonché la correttezza, trasparenza ed onestà sono un impegno ed un dovere costante e continuativo di tutto il personale di SCIAKY EUROPE.

2. Definizioni

Il “whistleblowing” (segnalazione) è un meccanismo chiave nella tutela dell’etica, della legalità e della parità di genere all’interno delle organizzazioni. Nell’ambito della legge 231 e della Parità di Genere (UNI PdR 125), esso rappresenta un canale cruciale per segnalare comportamenti illeciti, quali corruzione o violazioni normative nel caso della legge 231, oppure abusi o violenze sul luogo di lavoro nel caso della Parità di Genere. Questo strumento promuove la trasparenza e la responsabilità, permettendo a dipendenti e collaboratori di segnalare, anche in modo anonimo e sicuro, eventuali irregolarità.

Whistleblower

Con l'espressione si fa riferimento al dipendente/collaboratore che - volontariamente - fornisce informazioni (“segnalatore”) a chi è legittimato ad intervenire su concernenti irregolarità e violazioni di norme costituenti reato oppure di abusi e molestie avvenuti (o in corso di accadimento) all’interno dell’Organizzazione.

Illeciti ai sensi del D.Lgs 231/2001

Si intendono tutti quegli atti di irregolarità e violazioni di norme costituenti reato quali corruzione ed altri reati o altri illeciti amministrativi e/o situazioni pregiudizievoli passivi che possano compromettere l’onorabilità di un’azienda.

Abusi o molestie sul luogo di lavoro

Si intendono quegli atteggiamenti o comportamenti indesiderati o di discriminazione basata sul sesso che offendono la dignità delle donne e degli uomini nell'ambiente di lavoro e di vita, ivi inclusi atteggiamenti di tipo fisico, verbale o non verbale.

3. Cosa è il whistleblowing

Nell’ambito di applicazione della Legge 231 (D. Lgs.231/2001) e della Parità di Genere (UNI PdR 125), il whistleblowing rappresenta un canale cruciale per segnalare comportamenti illeciti, quali corruzione o violazioni normative nel caso della legge 231 oppure abusi o molestie sul luogo di lavoro nel caso della Parità di Genere.

Questo strumento promuove la trasparenza e la responsabilità, permettendo a dipendenti e collaboratori di segnalare, anche in modo anonimo e sicuro, eventuali irregolarità. Quanto segue fornisce dettagli sul processo di segnalazione e le garanzie offerte ai whistleblower, sottolineando l’importanza di una cultura organizzativa improntata all’integrità, alla parità, alla diversità e all’inclusione.

4. Fonte normativa e natura dell’istituto del whistleblowing

La Legge n. 179 del 30 novembre 2017 entrata in vigore il 29.12.2017 “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell'ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato” prevede all’Art.2 Art. 2 la “Tutela del dipendente o collaboratore che segnala illeciti nel settore privato”.

Tale normativa introduce nel nostro ordinamento un sistema di tutele per i segnalanti (cd. Whistleblower), ovvero i lavoratori pubblici o privati che si facciano parte attiva nella segnalazione di episodi illeciti di mala gestio o relativi ad abusi o molestieverificatisi nell’ente di appartenenza e con la modifica del D.L.gs 231/2001 si è introdotta la necessità di predisporre un sistema di whistleblowing come ulteriore requisito di idoneità del modello organizzativo.

Oltre all’aspetto trattato dal D. Lgs.231/2001 nel D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) e nel D. Lgs. 81/2008 (Testo unico su salute e sicurezza) all’art. 2087 c.c., viene prescritto l’obbligo per l’imprenditore di adottare: “misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”, e, a fronte di questa richiesta, l’art. 17, c. 4, lett. g) e h) e il D.Lgs. 24/2023 in materia di tutela dei segnalanti, includono tra gli atti ritenuti ritorsivi: coercizione, intimidazione, molestie o ostracismo, discriminazione o comunque trattamento sfavorevole.

5. Scopo e finalità della procedura

Scopo della procedura è definire contenuto, modalità di formalizzazione, invio, e successiva gestione delle segnalazioni inviate per segnalare eventuali comportamenti non in linea con il Codice Etico di Comportamento e le politiche e procedure aziendali per la Parità di Genere adottate dalla Società, dai componenti degli Organi della Società, dai Responsabili di funzione, nonché dai dipendenti, dai collaboratori esterni, fornitori e clienti.

Obiettivo del documento è anche quello di rimuovere i fattori che possano ostacolare o disincentivare il ricorso all’istituto della segnalazione, tra cui possibili dubbi e incertezze circa la procedura da seguire e i timori di ritorsioni o discriminazioni.

In tale prospettiva, l’obiettivo perseguito dalla presente procedura è quello di fornire al whistleblower (segnalatore) chiare indicazioni operative circa oggetto, contenuti, destinatari e modalità di trasmissione delle segnalazioni, nonché circa le forme di tutela che gli vengono offerte nel nostro ordinamento.  Pertanto, nella procedura si forniscono chiare indicazioni operative circa:

• il ruolo dell’Organismo di Vigilanza interno e esterno
• l’oggetto della segnalazione;
• il suo contenuto;
• la modalità di invio;
• i destinatari della segnalazione;
• l’attività di verifica della fondatezza della segnalazione;
• le forme di tutela previste nei confronti del "segnalante";
• le comunicazioni escluse dal perimetro della presente procedura.

La Direzione S.E. è responsabile della continua formazione e sensibilizzazione del personale sui suoi contenuti e sul suo utilizzo.

6. Riferimenti

• Codice Etico Aziendale
• UNI/PDR125:2022 Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni
• GDPR - Regolamento 2016/679 Regolamento europeo in materia di protezione dei dati personali
• D.Lgs.231/2001 Disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica, a norma dell'articolo 11 della legge 29 settembre 2000, n. 300.

7. Organismo di Vigilanza

Un Organismo di Vigilanza (ODV), conforme al quadro normativa descritto in Cap.2 della presente procedura, si trova, nel sistema di "whistleblowing” a svolgere un ruolo cruciale essendo:

• responsabile di attuazione della procedura, nonché di "terminale” della segnalazione effettuata dal "whistleblower” in ambito D.lgs.231 o PdR125;
• destinatario dei flussi informativi aventi a oggetto le risultanze periodiche dell’attività di controllo inerenti all’efficace attuazione del Modello, nonché di eventuali “anomalie o atipicità riscontrate” nell’ambito delle informazioni disponibili da parte delle funzioni aziendali.

All’ODV spetta di:

• supportare la Direzione nella predisposizione della procedura che disciplini le modalità di segnalazione;
• verificare l’adeguatezza dei canali informativi, predisposti in applicazione della disciplina sul whistleblowing, affinché gli stessi siano tali da assicurare la corretta segnalazione da parte dei dipendenti della società e nell’assicurare la riservatezza di questi ultimi nell’intero processo di gestione della segnalazione;
• gestire il processo di analisi e valutazione della fondatezza della segnalazione;
• vigilare sul rispetto del divieto di “attività ritorsive e/o discriminatorie”;
• vigilare sul corretto utilizzo dei canali informativi da parte dei segnalanti;
• operare per la formazione dei soggetti apicali e dei subordinati.

A fronte delle responsabilità sopra individuate, al fine di garantire imparzialità e indipendenza nella valutazione delle segnalazioni, l’Organismo di Vigilanza di Sciaky Europe è costituito da una funzione interna a Sciaky Europe (identificata nel Resp.le SG-Q-PdG) ed una esterna (identificata nel Coordinatore del settore Consulenza) che insieme provvedono, nel rispetto dei principi riservatezza enunciati a:

• effettuare ogni attività ritenuta opportuna, inclusa l’audizione del personale segnalante (se identificato) e di eventuali altri soggetti che possano apportare informazioni chiarificatrici sui fatti segnalati
• interfacciarsi con l’Alta Direzione per qualsiasi decisione in merito agli esiti del processo di analisi e valutazione della fondatezza della segnalazione effettuato.

8. Destinatari

Destinatari della presente procedura sono:

• i vertici aziendali ed i componenti degli organi sociali di “SCIAKY EUROPE S.r.l.”;
• tutti i dipendenti della Società;
• i soci, i collaboratori, i consulenti, i clienti, i fornitori e, più in generale, chiunque sia in relazione d’interessi con la Società.
   

9. Oggetto della segnalazione

Per whistleblowing (di seguito "Segnalazione") si intende qualsiasi notizia riguardante sospette condotte non conformi, in merito al a quanto stabilito dal Codice Etico e di Condotta della Società " SCIAKY EUROPE S.r.l. ", dalle procedure interne adottate nel Sistema di Gestione Integrato Qualità e Parità di Genere e dalla disciplina esterna comunque applicabile alla Società, nonché denunce o esposti ricevuti.
Non esiste una lista tassativa di reati e irregolarità che possono costituire l’oggetto del whistleblowing. Vengono considerate rilevanti le segnalazioni che riguardano:

• comportamenti, rischi, reati o irregolarità e corruzione, consumati o tentati, a danno dell’interesse della Società sia che queste siano penalmente rilevanti o poste in essere in violazione del Codice Etico adottati dalla Società e pertanto suscettibili: di arrecare pregiudizio patrimoniale alla Società o suscettibili di arrecare pregiudizio all’immagine della Società.

oppure

• tutti quegli atteggiamenti o comportamenti indesiderati o di discriminazione basata sul sesso che offendano la dignità delle donne e degli uomini nell'ambiente di lavoro e di vita, ivi inclusi atteggiamenti di tipo fisico, verbale o non verbale.

10. Contenuto della segnalazione

A fronte del requisito della veridicità dei fatti o situazioni segnalati, a tutela del denunciato, il whistleblowerdeve fornire tutti gli elementi utili a consentire di procedere alle dovute ed appropriate verifiche ed accertamenti a riscontro della fondatezza dei fatti oggetto di segnalazione.
A titolo informativo e non esaustivo, la segnalazione deve preferibilmente contenere i seguenti elementi:

• generalità del soggetto che effettua la segnalazione, che può essere anche anonima;
• una chiara e completa descrizione dei fatti oggetto di segnalazione;
• se conosciute, le circostanze di tempo e di luogo in cui sono stati commessi;
• se conosciuti, generalità o altri elementi che consentano di identificare il soggetto/i che ha/hanno posto/i in essere i fatti segnalati;
• l’indicazione di eventuali altri soggetti che possono riferire sui fatti oggetto di segnalazione;
• l’indicazione di eventuali documenti che possono confermare la fondatezza di tali fatti;
• ogni altra informazione che possa fornire un utile riscontro circa la sussistenza dei fatti segnalati.

Le segnalazioni anonime sono prese in considerazione solo se con contenuto adeguatamente dettagliato e circostanziato.

11. Invio della segnalazione

Ai dipendenti, collaboratori, consulenti, prestatori di lavoro, soci ed Terzi di SCIAKY EUROPE S.r.l. è richiesto di inviare le Segnalazioni secondo le modalità di seguito esposte, non appena vengano a conoscenza degli eventi che le hanno generate. A tal fine sono stati creati canali che consentano di presentare le Segnalazioni garantendo anche la riservatezza dell'identità del segnalante.

La trasmissione della segnalazione rispetta criteri di massima riservatezza ed avviene con modalità idonee a tutelare il segnalante e l’identità e l’onorabilità dei soggetti segnalati, senza pregiudizio per l’efficacia delle successive attività di accertamento.

A tal fine, Sciaky Europe ha predisposto più canali di segnalazione che garantiscano la riservatezza dell’identità del segnalante nelle attività di gestione e trattamento della segnalazione presentata con le seguenti modalità:

• Email alla casella postale dedicata OdV@sciakyeurope.com
• Modulo elettronico di segnalazione disponibile all'indirizzo www.sciakyeurope.com/whisteblowing/modulo-segnalazione

e, per qualsiasi evenienza,

• Modello cartaceo scaricabile da www.sciakyeurope.com/whisteblowing/modulo-segnalazione

12. Specificazioni e responsabilità del Segnalante

Qualora si dovesse ricevere una Segnalazione da altri soggetti, si ha l’obbligo di trasmettere la Segnalazione medesima, con immediatezza ed in via esclusiva, secondo le modalità di esposte al § 10 del presente documento, completa di tutta la eventuale documentazione di supporto pervenuta, non trattenendone copia ed astenendosi dall’intraprendere alcuna iniziativa autonoma di analisi e/o approfondimento.

Segnalazioni che dovessero pervenire a chiunque verbalmente (di persona o telefonicamente) o per iscritto (posta esterna o interna, e- mail dedicata, modulo sito web) devono essere portate a conoscenza dell’ODV.

La mancata comunicazione di una Segnalazione ricevuta costituisce una violazione della presente procedura (oltre che del Codice Etico e di Condotta della Società), con l’applicazione, in caso di accertata malafede di tale condotta, di sanzioni disciplinari.

La presente procedura lascia impregiudicata la responsabilità penale e disciplinare del whistleblower nell’ipotesi di segnalazione calunniosa o diffamatoria ai sensi del codice penale e dell’art. 2043 del codice civile.

Sono altresì fonte di responsabilità, in sede disciplinare e nelle altre competenti sedi, eventuali forme di abuso della presente policy, quali le segnalazioni manifestamente opportunistiche e/o effettuate al solo scopo di danneggiare il denunciato o altri soggetti, e ogni altra ipotesi di utilizzo improprio o di intenzionale strumentalizzazione dell’istituto oggetto della presente procedura.
 

13. Modalità di trattamento della segnalazione

L’ODV procede alla valutazione delle segnalazioni ricevute effettuando quanto ritenuto opportuno, per analizzare e valutare quanto segnalato al fine di appurarne la fondatezza.
Qualora, all’esito della verifica, la segnalazione risulti fondato, I’ODV, in relazione alla natura della violazione, provvederà a interfacciarsi con l’Alta Direzione aziendale per comunicare l’esito dell’accertamento effettuato al fine di:

• comunicare l’esito dell’accertamento all’autore dell’illecito amministrativo o abuso/discriminazione/molestia comunicando eventuali provvedimenti di competenza, incluso, sussistendone i presupposti, l’esercizio dell’azione disciplinare e ogni opportuno provvedimento che nel caso concreto si renda necessario a tutela della Società e della sua immagine.
•  presentare, ove previsto denuncia all’autorità giudiziaria competente se trattasi di illeciti amministrativi quali, a titolo di esempio, un evento legato a corruzione.

Tutte le Segnalazioni, indipendentemente dalla modalità di ricezione/ inserimento o invio, sono registrate dall’ODV in un registro Excel riepilogativo (sia dei dati essenziali di tali Segnalazioni, sia della loro gestione) assicurando altresì, l’archivio di tutta la documentazione allegata, cosi come di quella prodotta o acquisita nel corso delle attività di analisi. Il registro non rileva in alcun modo, diretto o indiretto, informazioni sul segnalante, garantendo ii completo anonimato.

Per ciascuna Segnalazione inserita, il Registro assegna un codice identificativo univoco. Analogamente, nel caso in cui una Segnalazione risulti non adeguatamente circostanziata, l’ODV avrà Facoltà, qualora sia identificato, di richiedere al segnalante ulteriori elementi di dettaglio, ai fini di procedere alla verifica di quanto segnalato. 
Tutte le Segnalazioni ricevute sono oggetto esame preliminare svolta dall'ODV al fine di verificare la presenza di dati ed informazioni utili a consentire una prima valutazione della fondatezza della Segnalazione stessa.

Qualora a conclusione della fase di analisi preliminare:

• emerga:
  • l’assenza di elementi sufficientemente circostanziati o, comunque, l’infondatezza dei fatti richiamati nella Segnalazione, quest’ultima è comunque registrata e archiviata;
  • che quanto segnalato non rientra tra le tipologie di competenza dell’ODV o che il Segnalante “effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate” e/o con intento meramente diffamatorio l'ODV provvederà all’inoltro verso l’Alta Direzione per ogni decisione o eventuale sanzione da comminare.
• emergano o siano comunque desumibili elementi utili e sufficienti per una valutazione della fondatezza della Segnalazione medesima (sia questa di illecito amministrativo o di abusi/molestie discriminatorie o sessuali), fatto salvo il diritto alla difesa del segnalato, l’ODV provvederà:
  • ad avviare analisi specifiche, avvalendosi, se necessario, di esperti o periti esterni (eventualmente anche tramite attività di audit), nonché coinvolgendo le funzioni aziendali interessate dalla Segnalazione.
  • a coinvolgere l’Alta Direzione comunicando i risultati degli approfondimenti e delle verifiche preliminari relative alla Segnalazione al fine di adottare gli opportuni provvedimenti o per eventuali iniziative da intraprendere a tutela degli interessi aziendali.

Prima del Riesame Annuale della Direzione, o almeno una volta all’anno, il Comitato Guida per la parità di genere effettua un controllo di completezza del registro al fine di accertare che tutte le Segnalazioni pervenute siano state trattate ed inserite nella reportistica periodica secondo quanto previsto dalla presente Procedura.
 

14. Tutela del segnalante (whistleblower) e obblighi di riservatezza sulla sua identità

Ad eccezione dei casi in cui sia configurabile una responsabilità a titolo di calunnia e/o di diffamazione ai sensi delle disposizioni del codice penale o dell’art. 2043 del codice civile e delle ipotesi in cui l’anonimato non è opponibile per legge, l’identità del whisteblower viene protetta in ogni contesto successivo alla segnalazione. 
PERTANTO, fatte salve le eccezioni di cui sopra, L’IDENTITÀ DEL SEGNALANTE NON PUÒ ESSERE RIVELATA SENZA IL SUO ESPRESSO CONSENSO e tutti coloro che ricevono o sono coinvolti nella gestione delle segnalazioni sono tenuti a tutelare la riservatezza di tale informazione.

La violazione dell’obbligo di riservatezza è fonte di responsabilità disciplinare, fatte salve ulteriori forme di responsabilità previste dall’ordinamento. Per quanto concerne, in particolare, l’ambito del procedimento disciplinare, l’identità del segnalante può essere rivelata all’autorità disciplinare e all’incolpato solo nei casi in cui:

• vi sia il consenso espresso del segnalante;
• la contestazione dell’addebito disciplinare risulti fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione e la conoscenza dell’identità del segnalante risulti assolutamente indispensabile alla difesa dell’incolpato, sempre che tale circostanza venga da quest’ultimo dedotta e comprovata in sede di audizione o mediante la presentazione di memorie difensive.

La segnalazione del whistleblower è, inoltre, sottratta al diritto di accesso previsto dagli artt. 22 e seguenti della legge 241/1990 e ss. mm. ii.. il documento non può, pertanto, essere oggetto di visione né di estrazione di copia da parte di richiedenti, ricadendo nell’ambito delle ipotesi di esclusione di cui all’art. 24, comma 1, lett. a), della I. n. 241/90 s.m.i..

Divieto di discriminazione nei confronti del segnalatore e nessuna conseguenza negativa deriva in capo a chi abbia in buona fede effettuato una Segnalazione ed è assicurata la riservatezza dell'identità del segnalante.

Nei confronti del dipendente che effettua una segnalazione ai sensi della presente procedura non è consentita, né tollerata alcuna forma di ritorsione o misura discriminatoria, diretta o indiretta, avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia.

Sono previste sanzioni disciplinari nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante.

L’adozione di misure discriminatorie nei confronti di chi effettua la segnalazione può essere denunciata all’ispettorato nazionale del lavoro dal segnalante e/o da una organizzazione sindacale indicata dal medesimo.

II licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante è nullo. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante. È onere del datore di lavoro, in caso di controversie legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione, dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa. Per misure discriminatorie si intendono le azioni disciplinari ingiustificate, le molestie sul luogo di lavoro ed ogni altra forma di ritorsione che determini condizioni di lavoro intollerabili.

II dipendente che ritiene di aver subito una discriminazione per il fatto di aver effettuato una segnalazione di illecito, abuso/molestia deve dare notizia circostanziata, dell’avvenuta discriminazione, all’ODV che, valutata la sussistenza degli elementi, segnala l’ipotesi di discriminazione all’Alta Direzione, organo amministrativo della società.

L’Alta Direzione deve, tempestivamente, valutare l’opportunità/necessità di adottare atti o provvedimenti per ripristinare la situazione e/o per rimediare agli effetti negativi della discriminazione e la sussistenza degli estremi per avviare il procedimento disciplinare nei confronti del dipendente autore della discriminazione.

Spetta all’ODV vigilare sul rispetto del divieto di “atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione”, e affinché sia adottato un impianto sanzionatorio da integrare nel sistema disciplinare.

Nell’espletamento di tale attività di vigilanza, particolare attenzione dovrà essere posta dall’ODV su licenziamenti o altre misure (demansionamenti e trasferimenti) che possano avere natura ritorsiva o discriminatoria nei confronti dei segnalanti. Importante, altresì, è la modalità con cui il legislatore ha inteso disciplinare la ripartizione dell’onere della prova in caso di controversie legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione. Spetterà infatti al datore di lavoro dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione.

15. Conservazione della documentazione

AI fine di garantire la gestione e la tracciabilità delle Segnalazioni e delle relative attività, l’ODV cura la predisposizione e l’aggiornamento di tutte le informazioni riguardanti le Segnalazioni ed assicura l’archiviazione di tutta la correlata documentazione di supporto per un periodo di 2 anni dalla ricezione della Segnalazione garantendo la riservatezza anche per la durata del periodo di conservazione.

16. Tutela del trattamento dei dati personali

Le informazioni ed ogni altro dato personale acquisiti sono trattati nel rispetto della vigente normativa privacy GDPR - Regolamento 2016/679 Regolamento europeo in materia di protezione dei dati personali. In particolare, la Società garantisce che il trattamento dei dati personali si svolga nel rispetto dei diritti e delle libertà fondamentali, nonché della dignità degli interessati, con particolare riferimento alla riservatezza ed alla sicurezza dei dati, assicurando l’osservanza, tra l’altro, delle disposizioni di seguito riportate.

I dati personali di cui la Società viene a conoscenza ai fini della presente procedura devono essere:

• limitati a quelli strettamente e obiettivamente necessari per verificare la fondatezza della segnalazione e per la relativa gestione;
• trattati lecitamente e secondo correttezza.

Inoltre, è fatto obbligo all’ODV interessato alla ricezione delle segnalazioni, di assicurare l’assoluta riservatezza in merito alle persone segnalanti.
Inoltre, nel merito, ai sensi del Codice Etico e di Condotta di “Sciaky Europe S.r.l.”:

• nessuna conseguenza negativa deriva in capo a chi abbia in buona fede effettuato una segnalazione ed è assicurata la riservatezza dell’identità dei segnalanti;
• è resa disponibile agli interessati l'informativa privacy di cui all’Allegato 1), che costituisce parte integrante e sostanziale della presente procedura; 
• è sempre comunicato ai soggetti terzi, non in rapporti d’affari diretti o indiretti con la Società, che i loro dati personali in relazione ad una potenziale segnalazione pervenuta alla Società, sono trattati solo qualora non sussista il rischio che, comunicando tale informazione, si comprometta la capacita di verificare efficacemente la fondatezza della segnalazione;
• non siano fornite alle segnalate indicazioni sull'identità del segnalante, fatto salvo il caso in cui venga accertato che quest’ultimo abbia dichiarato il falso in malafede.

Per quanto non espressamente previsto al presente capitolo si rinvia alla informativa per il trattamento dei dati personali della Società “Sciaky Europe S.r.l.”.

17. Disclaimer

Ferme restando le altre procedure aziendali che regolano comunicazioni di dipendenti non strettamente riconducibili al peculiare ambito delle “Segnalazioni”, sono escluse dal perimetro della presente procedura di whistleblowing e le segnalazioni inerenti a:

• doglianze di carattere personale del segnalante o rivendicazioni/istanze che rientrano nella disciplina del rapporto di lavoro o rapporti col superiore gerarchico o colleghi per le quali occorre fare riferimento alla disciplina e alle procedure di competenza dell’Ufficio personale;
• tematiche di security quali ad esempio malfunzionamento software, diffusione virus informatici, malware, attacchi informatici, guasti agli impianti aziendali, smarrimento o distruzione accidentale di documenti, furti d’identità, pubblicazione o diffusione di materiale offensivo, salvo che tali illeciti non siano riconducibili a fattispecie di interesse per ii Modello Organizzativo 231; o reclami degli utenti.